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在国内传统律师管理机制上，律师基本都是通过自我管理或团队的自发管理发展的，律所作为一个机构“管理”律师面临着天然的困难。律师都自带生产工具、律师来去自由等都决定了管理律师的难度，更何况知识密集型人才管理本来就是管理中的难题。因此，律师作为个体职业色彩相对浓厚的职业，管理更是难上加难。 本书讨论和回答的问题是，从组织发展角度看，律师这样一个高度个性化的职业能否通过组织的力量让每个个体更加强大，让每个个体的发展可持续。本书作者所创立的律所成立20年来，经历了合伙人联合体制（提成制）、绩点制，逐步摸索出一种适合中国当下客户需求、律师文化的管理机制——一体化机制。书中重点对一体化机制进行了介绍和反思。

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书籍介绍

在国内传统律师管理机制上，律师基本都是通过自我管理或团队的自发管理发展的，律所作为一个机构“管理”律师面临着天然的困难。律师都自带生产工具、律师来去自由等都决定了管理律师的难度，更何况知识密集型人才管理本来就是管理中的难题。因此，律师作为个体职业色彩相对浓厚的职业，管理更是难上加难。 本书讨论和回答的问题是，从组织发展角度看，律师这样一个高度个性化的职业能否通过组织的力量让每个个体更加强大，让每个个体的发展可持续。本书作者所创立的律所成立20年来，经历了合伙人联合体制（提成制）、绩点制，逐步摸索出一种适合中国当下客户需求、律师文化的管理机制——一体化机制。书中重点对一体化机制进行了介绍和反思。