生态型人力资源管理--互联网时代的人才管理战略 下载 网盘 kindle mobi 115盘 pdf pdb rtf

互联网已成为各工作部门的标配，从政府部门到企业都越来越广泛地使用互联网获取信息。企业广泛使用多种互联网工具开展交流沟通、信息获取与发布、内部管理、商务服务等活动，且已有相当一部分企业将系统化、集成化的互联网工具应用于生产研发、采购销售、财务管理、客户关系、人力资源等全业务流程中，将互联网从单一的辅助工具，转变为企业管理方法、转型思路，助力供应链改革。在互联网时代，管理是一个生态化，人力资源管理也是一个生态化。招聘方式多样化，人才激励多样化，传统单一的人力资源管理模式已经不适合当下互联网化企业。一个新的生态型人力资源管理模式建立是中国人力资源管理 的一次革命，吴彦红著的《生态型人力资源管理--互联网时代的人才管理战略》是

次提出生态型人力资源管理的概念，在中国人力资源管理史上有理程碑的意义。

章 未来企业生态组织特征与人力资源管理新思维

节 未来企业生态组织的十大特征

第二节 人力资源管理生态系统的内涵

第三节 未来企业人力资源管理新思维

第四节 互联网时代成长型企业的人力资源管理

第二章 互联网时代企业人才生态链的重构

节 人才生态链及其内在运行机理

第二节 解构转型时期的人才弊端

第三节 从选用育留到选融育激淘

第四节 构建开放动态的人才生态系统

第五节 去中心化：重构人才生态

第三章 人才生态链下的人力资源管理手段和方法

节 人员招聘与配置：企业建立良好人才生态糸统的前提和逻辑起点

第二节 绩效管理：考核评价竞争与协作，促进各人才种群的建立和竞争

第三节 薪酬管理：采取基于人才价值的薪酬制度

第四节 培训和开发：有效调整和优化人才结构的有效措施

第四章 互联网时代企业人性化人力资源管理

节 认识人性化理念在企业发展中的重要性

第二节 理清人力资源管理的规范化与人性化的关系

第三节 人力资源管理如何采取规范化与人性化结合的策略

第四节 关注员工切实需求，构建企业与员工“命运共同体”

第五节 优化与调整员工管理方式，积极营造民主、和谐的企业氛围

第六节 人力资源管理的六种模式与员工管理的人性化技巧

第五章 互联网时代企业扁平化人力资源管理

节 经济新常态下，组织发展新战略：打造健康型组织

第二节 解码组织DNA：组织发展与人才管理的新视角

第三节 组织结构扁平化下人力资源管理要面对的问题与对策

第四节 扁平化组织中晋升机会与员工诉求的解决方法

第五节 构建人力资源管理的扁平化组织“五力”体系

第六章 用创新思维构建人力资源生态圈的五大要点

节 从技术创新到体制创新：理顺责权利，进行管理机制创新

第二节 从制度建设到领导力建设：加强人力资源领导力自我建设

第三节 从职责管理到能力管理：基于员工发展，做到人岗匹配

第四节 从外在报酬到内在激励：认识到平凡岗位的内在价值

第五节 从利用人性弱点到激发人性向善：不可忽视的Y理论

第七章 案例：优化人才生态，助力创新创业

节 腾讯：构建人力资源生态系统

第二节 马云打造的“金手铐”：阿里合伙人制及股权激励制度

第三节 华为：携手上海交大共建创新人才生态链，探索人才培养新路径

第四节 碧桂园：“人才工场”打造人才生态圈

第五节 合肥高新区：打造“四位一体”人才生态体系

参考资料

后记

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节 未来企业生态组织的十大特征 未来的企业将会是一种什么样的组织？笔者认为，无非有这样几种：学习型组织、流程型组织、无边界组织、创新型组织、平台化组织、网络组织、蜂窝组织、混序组织、任务中心制组织、自组织、生态型组织、云组织等。在这些组织形式中，有的是从组织结构和形态变化角度来称呼的，有的是从组织流程变化角度来定义的，有的则是从劳动生产组织方式角度来概括的。

     如果想做好人力资源管理，面对众多组织形式，企业就要将各种组织普遍具备的特点提炼出来，设计出互联网时代适合自己企业的生态型组织。

     我们通过对实践案例的研究及对生态型组织的感知，认为未来企业生态组织有以下十大特征，也是未来企业生态组织的十大趋势。

     特征一：组织的结构从金字塔式科层组织到扁平化、网络化组织 工业文明时代的典型组织形态是金字塔式科层组织结构，这种组织结构的典型特征是自上而下的指挥命令链条，从高层、中层到执行层形成金字塔式形态，基于专业分工形成专业职能部门。其特点是分工明确、组织边界清晰、权力集中、指挥命令层层传递、管理层级多、决策重心高、对市场反应速度慢。

     互联网时代的企业，要适应复杂、不确定的外部环境，要应对消费者瞬息万变的需求，要抓住互联网与知识经济的发展机遇，组织结构就需要从过去那种金字塔式、科层式的垂直组织结构逐渐向扁平化、网络化的组织结构转型，使组织变得 轻、 快、 简单、 灵活。

     Google等互联网企业首先对这种组织模式进行了颠覆，它们采取的是扁平化的网状组织架构。这是一种非框架、非结构、非固定的状态，公司里即使设置着很多“项目经理”，也需要他们自己来找“活儿”。在Google内部，一旦出现了需要解决的难题、规划、计划等任务时，就会成立众多工作小组，分头负责随时可能出现的专项工作，因此公司里存在很多“双重领导”与平行决策。

     对传统企业而言，扁平化意味着组织：一是要不断减少管理层级，尤其要削减中间层；二是要不断减少行政审批与汇报层级；三是平行决策，决策越来越授权给一线，决策链条越来越短，执行的速度越来越快。

     任正非是华为总裁，他曾在讲话中数次提到过一句话——“让一线直接呼唤 火”。任正非认为，金字塔式管理适应于过去的那种机械化战争，而在现代战争中，能够吸引来 火的，不一定是处于塔顶位置的将军，而是贴近前线的铁三角；要想打开塔尖，就要让组织变得 轻、 快、 强。

     无 偶！ 在由传统零售商向互联网云商的转型中，苏宁也

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