华为方法论以奋斗者为本 周锡冰著 中国出版集团,现代出版社【正版】 下载 网盘 kindle mobi 115盘 pdf pdb rtf

一部值得中国企业借鉴，解读华为公司人力资源管理方法，完美呈现任正非管理思想的作品。

华为公司的核心竞争力源自其核心价值观以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。华为公司将企业文化与先进的管理理念相融合，形成了卓有成效的人力资源管理体系。华为自创始迄今30年，企业增值1千万倍，冲进世界五百强，从默默无闻成为世界通信产业代表，其发展历程凝聚了华为人的智慧与奋斗，更体现出其管理者卓越的胆识、战略眼光，以及深具魅力的人力资源管理思想。

本书以翔实的一手资料，全面剖析任正非及华为高管的人力资源管理思想精髓，深入探究华为凝聚近20万名员工的人才管理核心方法，为读者揭开华为帝国崛起及近30年持续高速发展的秘诀。

第1?章“给火车头加满油”：让奋斗者分享胜利的果实，让惰怠者感受到被淘汰的压力003?“30?多岁，年轻力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”006?年龄并非华为淘汰员工的标准009?把海外的年轻人派回来锻炼，提升他们的技能，让他们变成精兵012?华为一直在努力改进“多劳多得”的激励办法第2?章“天道酬勤”：产品过剩时代，华为人除了艰苦奋斗还是艰苦奋斗017?从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝，要创造我们的幸福，全靠我们自己021?“要改变自己的命运，要改变组织的命运，只有一个选择艰苦奋斗”026?“?创业初期形成的‘垫子文化’记录的是老一代华为人的奋斗和拼搏，是我们宝贵的精神财富”033?无论现在还是将来，我们除了艰苦奋斗还是艰苦奋斗第3?章“狼狈组织”：狼有敏锐的嗅觉、团队合作的精神，以及不屈不挠的坚持039?“单提‘狼性文化’，也许会曲解狼狈的合作精神”042?企业要扩张必须具备狼的三个特性047?相比泰坦鸟和剑齿虎，狼群更易存活052?华为“狼性文化”的三大特性第4?章“?宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”：永远不会提拔一个没有基层工作经验的人来做管理者059?“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍，干部一定要有成功实践经验”062?“永远不会提拔一个没有基层工作经验的人来做管理者”064?秀的人才能被外派到基层第5?章“不搞田忌赛马”：容得下人才，建立起全面超越的专家队伍069?华为要有开放的用人态度，吸纳全球优秀人才072?华为研发部的人力资源体系075?技术专家梯队建设的“四点一线”第6?章“歪瓜裂枣”：敢于为有缺点的奋斗者说话，要抓住贡献这个主要矛盾，不求全责备081?要活下去，就必须宽容“歪瓜裂枣”的异想084?“理解‘歪瓜裂枣’，允许黑天鹅在咖啡杯中飞起来”089?“?不拘一格地选拔使用一切优秀分子，不要问他从哪里来，不要问他有何种经历，只要他适合拓开市场”094?“只要过了汶川救灾线，尿了裤子的也是英雄”第7?章“少将连长”：提高一线人员的级别，逐渐筛选出优质资源直接服务客户099?成为“少将连长”的两个途径101?敢于破格使用人才104?试点“少将连长”，合理配置管理团队及专家团队第8?章“两块大洋”：绩效好、表现突出的员工，都应获得良好、及时的回报111?“跑在最前面的人，就要给他两块大洋”115?马斯洛激励理论背后的“从零起飞奖”119?维克托?弗鲁姆的动机作用模式第9?章“之”字形成长：从有成功实践经验的人中选拔优秀专家及干部125?“优秀种子回炉以后，可以往上校上将上走”127?循环轮换：加快干部的“之”字形发展130?赋能培训：“抗大、黄埔能够成功，其实教的都是精神”第10?章“喜马拉雅山的水流入亚马孙河”：推动队伍循环流动，进一步使基层作战队伍的各种优秀人员在循环过程中能够流水不腐135?“在互联网时代，喜马拉雅的水是可以流入亚马孙河的”137?“只会给可能‘上航母当舰长’的人进行循环流动”140?战略预备队就是加速血液循环流动的组织142?“鼓舞正气上升，让英雄辈出，千军万马上战场”144?“艰苦地区出英雄，让英雄走向将军之路”第11?章“班长的战争”：让最清楚市场形势的人指挥，提高反应速度，抓住机会，取得成果151?“班长的战争”就是“让听得见炮声的人来呼唤炮火”155?所谓“班长的战争”，就意味权力下沉162?2000?多名高级干部和专家奔赴一线，就是为了呼唤炮火169?不敢“让听得见炮声的人呼唤炮火”的原因还是人的问题第12?章“工者有其股”让每一个劳动者都有田可耕、有力可使，各归其位、各尽其才183?“工者有其股”：除了员工激励，还是华为的内部融资行为187?华为员工持股的三个阶段190?利用股权安排，形成公司的中坚力量，保持对公司的有效控制第13?章“雄心万丈的穷小子”：“只要你有雄心壮志，未来一定能衣锦还乡”195?不怕“穷小子”，就怕没有雄心壮志197?华为员工万人年薪百万，千人年入500?万第14?章“?绝不让雷锋吃亏”：华为价值评价标准不要模糊化，坚持以奋斗者为本，多劳多得201?“?干得好了，多发钱，我们不让雷锋吃亏，雷锋也是要富裕的，这样人人才想当雷锋”205?“只要在内、外合规的边界内达到目标，抢的粮食越多，分的奖金越多”207?“奖金激励机制要更多向那些创造绩效的员工倾斜”212?“让贡献的人在做出贡献时获得激励，不能给级别，给奖金也行”第15?章“内外合规多打粮”：监督岗位更多履行个人负责制，要敢于坚持原则，实事求是221?华为设置内部控制的三层防线224?关闭廉洁账户，加强问责制228?监督岗位工作要从成功走向科学化、程序化233?内控、监管不是阻止速度，而是让流程顺畅后速度更快第16?章“加西亚，你回来吧！是公司错了”：紧紧揪住优秀人物的贡献，紧紧盯住他的优点，学习他的榜样。这要成为一种文化，这就是哲学237?“是公司错了，不是你的问题。回来吧，我们的英雄”242?“全力支持讲真话，这才是会让人奋不顾身去奋斗的华为”244?“面对客户要说真话”禁止华为员工陪客户时假喝酒第17?章“什么是人才”：最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才249?“最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才”252?“三优先”“三鼓励”的用人方针255?华为的人才国际化策略显得既开放又克制257?华为的人才国际化与“去英雄主义”第18?章“将军是打出来的”：苗子是自己蹿出土面上来的，不是我拿着锄头刨到地下找到这个苗子。认可你，然后给你机会，但能不能往上走在于你自己263?“扛着炸药包打下两个山头你就当连长，没有什么服气不服气”266?“?急用先学，培训士兵就教炸药包怎么捆，怎么拉导火线，不用讲怎么当元帅”269?“支持短训班，不支持长训，将军不是培养出来的”271?参考文献274?后 记

周锡冰中国本土化管理资深专家，中国家族企业问题研究召集人，总裁网首席培训师，多所大学总裁班讲师、财经作家，财富书坊创始人。受邀为清华大学、北京大学、上海交通大学等数十所大学总裁班，以及华为、联想、老干妈、徐工集团、国美集团、娃哈哈、云冠（褚橙）、格力电器、青岛啤酒等企业做主题演讲。代表作有《老干妈的香辣传奇》《褚橙是这样成为爆款的》《华为还能走多远》《向娃哈哈学渠道营销》《家族企业如何久而不倒》《日本百年企业的长赢基因》《互联网 时代的危机管理》等。

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