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《过去预测未来：行为面试法（第2版）》从行为面试的基本原理讲起，着 重介绍了行为面试的设计方法、主持技巧和评分方法。其中，还给出了常 见维度所对应的行为面试题目，供大家在实践中参考使用。 本书专门从事人才选拔的工作 者使用；对参加面试的候选人来说，也可以通过了解行为面试来做好面试 准备，更充分地展示出自己的真实水平。

章 的面试方法

一、常用的测评方法面试

二、的面试行为面试

三、行为面试与结构化面试的关系

第二章 行为面试的前提胜任力模型及其开发方法

一、胜任力模型简介

二、MAP模型

三、胜任力模型的开发方法：行为事件访谈法（BEI）

四、胜任力模型的开发方法：逻辑推导法

第三章 行为面试题目的设计方法

一、职位信息的收集和了解

二、设计行为面试题目的原则、方法及步骤

第四章 经典行为面试题目

一、动力

二、个人品行

三、个性特征

四、认知能力

五、人际能力

六、领导与管理能力

第五章 行为面试的主持

一、行为面试开始前的准备

二、行为面试的过程

三、行为面试的主持技巧

第六章 行为面试的评分方法

一、行为面试评分表的设计

二、传统评分方法

三、行为列表法

四、编码法

五、三种评分方法的比较

六、多名评价者评分的一致性问题

附录一 心理测量学基本概念

附录二 资源

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这一测试的评价内容主要包括：智商、学历、文凭和学习成绩，以及一般人文常识与相关的文化背景知识。然而实践证明，用这种方法挑选出来的人有很多并不能胜任自己的工作。

麦克利兰项目小组为美国政府建立了FSIO的胜任力模型，以下三条是核心的胜任力：

跨文化的人际敏感性

对他人的积极期望

快速进入当地政治网络

之所以成功率不高，是因为面试者在评判人的时候，主要依靠自己的主观感觉，而缺少能够用来参照的准确的岗位胜任力模型，缺少一套系统、科学的评价方法和流程。并且，对于那些通过面试录用到工作岗位的人员，也很少去做些跟踪，以检验自己面试的有效性，这就失去了进一步提升面试准确性的机会。

案例中的招聘主管把沟通能力理解成了表达能力，即能够把事情清楚地说出来，以使别人了解他的能力。而用人部门对沟通能力的要求则可能是，不仅要能够把事情说清楚，更重要的是还要能通过沟通与别人维持一种良好的关系，可以说服别人改变一些行为。

作为行为面试的主持人，在主持行为面试的过程中考查应聘者的沟通能力时，必须非常熟悉沟通能力的具体定义、具体的行为表现以及能力的等级等，这样在面试的过程中才能更准确地对候选人的情况进行判断。通过面试过程中的提问，主持人需要不断地做出判断判断是否获得了正确的行为信息，是否获得了足够数量的信息，这些信息是否能够对应聘者的沟通能力给予足够的证据支持。

招聘组织工作的重要性：其实，如何通过组织面试，给应聘者营造一个良好的展示其能力和素质的舞台是非常重要的。通过对面试过程的各个环节细致地组织，不仅能够提高企业的形象，激发应聘者更强烈的加入企业的动机：更重要的是能让优秀者有机会在企业营造的这个测评舞台上尽可能地展现自己的才能，在强手如林的环境下脱颖而出。这一方面使企业不会漏掉那些才能卓越的“大鱼”另一方面，也拾高了人オ的门褴，避免使那些不太符合企业需要的人员进入企业。

行为面试开场白： “你好！请坐，欢迎你来参加今天的面试。我们会提出一些问题，请你尽量以过去经历当中的事例来回答，在回答问题的过程中请注意简明扼要，抓住要点。回答问题前可以想一想再回答，我们会根据需要对你的回答进行一些追问。如果没有听清楚问题，可以让我们再重复一遍。对于你回答的内容，我们会替你保密，这也是我们的职业操守。你准备好了吗？好，我们现在开始。”

有以下几个标准来帮我们判断获得的信息是否已经足够。

是否已经了解应聘者所说的环境？他采取了什么行动？后果是什么？

是否已经获得了主要的细节，比如大致的日期、数量、参与的员等

是否已经能够想象出应聘者如何做事的？是否能够想象，如果应聘者上岗以后，能否完成岗位要求的事情？

书籍介绍

《过去预测未来:行为面试法(第2版)》从行为面试的基本原理讲起，着重介绍了行为面试的设计方法、主持技巧和评分方法。《过去预测未来:行为面试法(第2版)》供大家在实践中参考使用。《过去预测未来:行为面试法(第2版)》最适合专门从事人才选拔的工作者使用；对参加面试的候选人来说，也可以通过了解行为面试来做好面试准备，更充分地展示出自己的真实水平。