聚能领导力(如何激活你的团队) 下载 网盘 kindle mobi 115盘 pdf pdb rtf

为什么我的团队一盘散沙?为什么大家对团队目标漠不关心?为什么人事纷争总是不断?

这不是又一本罗列管理技巧的书，而是要向管理者传递一种新的思维方式：面对团队问题，管理者的每一个观点，每一次行为都是在做选择，管理者可以通过改变自己的选择来改变结果。作者布鲁斯·施耐德将管理者回应外部环境的方式定义为“能量”，而“聚能领导力”就是一种能够汇聚身边所有人的力量，让这股力量能朝着 正向的方向发展。从而实现激励自己。带领整个团队一起解决问题、达成目标的领导能力。

布鲁斯·施耐德的《聚能领导力(如何激活你的团队)》全书围绕理查德的故事展开，在跟随主人公学习如何培养聚能领导力的过程中，管理者将会了解到七个不同的能量层级，它将帮助管理者理解自己以及团队成员为什么会这样思考与行事，问题出在哪里，以及该如何解决。

推荐一

二

致谢

前言

1 感谢上帝 是星期一!

2 你的能量等级是?

3 六个月会带来什么

4 我现在就要!

5 一切取决于能量

6 是时候给公司来个

休克疗法了( 能量层级)

7 如果没有恐惧。

你能做什么(第二能量层级)?

8 四大能量障碍

9 清除通往

成功的障碍(第三能量层级)

10 全身心投入到

你的工作中去(第四能量层级)

11 面向未来的

首席执行官(第五能量层级)

12 伙伴关系的力量：

书写成功的乐章(第六和第七能量层级)

尾声

布鲁斯·施耐德(Bruce schneider)美国卓著聚能领导力教练培训学院(简称iPEC)创办人兼CEO， 教练，被 为专业教练行业的领路人。他所创办的卓著聚能领导力教练培训学院是 一家，多门课程经过 教练联合协会认证的培训学院。

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※※※ 理查德对于走廊上所发生的小冲突表现得漠不关心。“公司正在走下坡路，”他开口说，“在过去十二个月内，员工的流动率高得让我甚至考虑是不是要装个收费的旋转门，起码这样我们还能赚点钱。”尽管听上去不大正常，理查德还存留着一点幽默感。

     就像理查德选择忽略眼前的事一样，我也暂时不去理会走廊上所发生的喧闹，我请求理查德从头开始给我讲述奥康奈尔咨询公司的现状。理查德告诉我说他的高管们彼此沟通不顺畅，接着和我抱怨了一大通(那些显而易见的混乱场面)。我苦笑着，差点想大声说：“什么?他们这么大声吵闹我根本听不见你在讲什么!” “我明白我需要一个全新的核心团队，一个知道如何去进行合作的团队。”他说道，“但我付不起钱去雇佣新人了。” 理查德摇了摇头，边讲述他的员工边叹气，对每个人发着牢骚。理查德认为，没有人对得起他所支付的薪水。他觉得所有人对工作都不够上心。即使是那些很清楚公司正深陷财政危机的人，也跟其他员工一样想要榨干公司的 一分钱! “既然我应该关注我当下的情绪，那我不得不说这种行为让我很恼火!”理查德勃然大怒，重重地捶了一下桌面。

     理查德没有意识到自己的恼火其实是个积极的信号，因为这标志着他从 层级能量——冷漠的受害者心理——提升到了第二层级能量的愤怒和冲突模式。相比受害者状态，愤怒状态要有能量得多，也有力得多。因为它意味着当事人有了去斗争的意愿，而不是一味地闪躲。

     “你恼怒，是因为你相信你的员工是自私的，不理解你所面对的困境。”我回应他道，“你希望员工应该设身处地地为你着想，想想他们该如何帮你，而不是提出 多的要求，是这样吧?” “的确如此!”理查德显得 加焦躁不安，“为什么人们喜欢那样?那是处在什么样的能量层级上?”理查德嘲讽了一句。

     “为什么人们喜欢哪样?” “喜欢那么自私。'’ 所以他觉得他的员工都很自私。我很高兴能得知他的这一想法。然而，理查德从未思考过为什么人们就像(或者 不像)他预想的那样行事。我意识到我需要挑战他对员工和大众的观念，但在这之前，我要先膊取他对我信任。

     这个任务很微妙。在我们关系的早期阶段里，理查德在考验我是否强大到能去引导他。如果我表现得软弱，他可能会不再相信我能帮助他。为了激励他做出积极的行动，我首先要能知道他希望我成为怎样的 ，并主动成为那样的 。所以我决定跟随我的直觉。

     我用谨慎的口吻说道：“我不确定员工们的真实想法和感觉是怎么样的。”然后我温和地补充说：“让我们先来关注你本人，可以吗?” “好的。”理查德听上去充满歉意，“对不起。

    ”他在 层级和第二层级之间徘徊，一会儿咄咄逼人，一会儿又妄自菲薄。

     “你没必要为了自己的感受而向我道歉。”我向他保证。鉴于外面的争吵已停息，我想现在兴许是个相对合适的时机让他带我去公司转转，顺带介绍些其他人给我。我也想了解并观察员工们的所作所为——或是像理查德自己所说的，员工们的不作为。

     当我们离开理查德的办公室时，迎面正好撞见奈特·艾伦(NateAllen)，他属于公司的销售团队。他的能量值并不比一具死尸高出多少，而这至少是公司新客户稀少的原因之一。

     奈特站在唐和托尼娅几分钟前还在争吵的走廊上，看上去五十多岁的样子——中等身高，但松垮的肩膀让他看上去显得 加矮小。他的衣服看上去比他要大很多，使得他就像躲在衣服里面一样。仅仅是外貌就已经使他的能量值处于很低的位置，而当他开口以后，能量探测仪的指针就迅速地摆向了红色警告区域。

     “嗨……理查德。嗨……理查德的……朋友”我想他在尽量尝试让自己显得伶俐些，或者亲切些，但没能成功。

     “奈特，这是布鲁斯。” 我们握了握手，理查德介绍说奈特是他 个员工。“他一直和我们一起同甘共苦。” 理查德僵硬的笑容看起来 像是一个鬼脸。

     …… P42-44

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书籍介绍

为什么我的团队一盘散沙？为什么大家对团队目标漠不关心？为什么人事纷争总是不断？

这不是又一本罗列管理技巧的书，而是要向管理者传递一种新的思维方式：面对团队问题，管理者的每一个观点，每一次行为都是在做选择，管理者可以通过改变自己的选择来改变结果。作者将管理者回应外部环境的方式定义为“能量”，而“聚能领导力”就是一种能够汇聚身边所有人的力量，让这股力量能朝着更正向的方向发展，从而实现激励自己，带领整个团队一起解决问题、达成目标的领导能力。

全书围绕理查德的故事展开，在跟随主人公学习如何培养聚能领导力的过程中，管理者将会了解到七个不同的能量层级，它将帮助管理者理解团队成员为什么会这样思考与行事，问题出在哪里，以及该如何解决。