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领导科学要有自己的研究队伍和研究阵地。“中国领导科学评论”已聚集一批学人，发表一批成果，形成一定影响。现在中国领导科学研究中心与中国发展出版社精诚合作，隆重推出“中国领导科学研究”系列丛书，相信是又一顺应时势之举。

领导科学研究领导行为的特点和规律，它有自已特有的研究对象和研究范式。在现实的领导工作中，领导者不能什么都去领导，什么都去管理。与之相应，领导科学也不能什么都去研究，什么都去涉足。“种了别人的地，荒了自家的田”是可悲的。领导科学只有明晰自己的边界，才能真正“科学”起来。

第1章 领导人才测评及其发展趋势

　1 人才测评的兴起及特点

　2 领导人才评价中心测评技术

　3 现代领导人才测评发展趋势

　专栏1.1 领导干部公开选拔考试的新趋势

第2章 职务分析

　1 职务分析理论

　2 职务分析基本原理

　3 职务分析主要方法　

　专栏2.1 部门领导职务分析资料

第3章 履历评价分析技术

　1 履历分析技术概述

　2 履历分析常用三大材料

　3 履历分析基本内容和指标体系

　4 基于三大类履历材料的分析技术

　专栏3.1 履历审查不能掉以轻心

　专栏3.2 建立业绩档案严把招聘进口

第4章 结构化面试

　1 结构化面试概述

　2 结构化面试测评要素及权重确定

　3 结构化面试的试题设计原理

　4 结构化面试的组织实施与操作

　专栏4.1 某市副处级干部公推竞岗考试面试题本

　专栏4.2 公推竞岗面试能力要素评分标准

　专栏4.3 公推竞岗面试评分表

　专栏4.4 公推竞岗面试成绩报告单

第5章 领导胜任特征评价

　1 领导胜任特征概述

　2 领导胜任特征模型

　3 胜任特征的基本要素及主要指标体系

　4 胜任特征评价方法的应用

　专栏5.1 基层党政领导干部核心胜任特征模型

　专栏5.2 党政领导干部胜任特征测评行为观察点

第6章 案例分析

　1 案例分析概述

　2 案例的编制及使用

　3 案例分析的应用

　专栏6.1 职业心理焦虑案例

　专栏6.2 危机处理案例

第7章 无领导小组讨论

　1 无领导小组讨论概述

　2 无领导小组讨论测试基本要素

　3 无领导小组讨论的设计原理

　专栏7.1 无领导小组讨论试题举例

　专栏7.2 某公司招聘总经理无领导小组讨论测试

　实施方案

第8章 公文筐测验

　1 公文筐测验概述

　2 公文筐测验的设计原理

　3 公文筐测验的操作实施

　专栏8.1 公文筐测试的基本要素

第9章 角色扮演法

　1 角色扮演法及其测评指标

　2 角色扮演情境设计

　3 角色扮演法在领导人才选拔中的应用

　专栏9.1 角色扮演法测评举例

第10章 管理游戏

　1 管理游戏及其测评要素

　2 管理游戏的设计与应用

　专栏10.1 管理游戏案例

第11章 即席演讲

　1 演讲和即席演讲概述

　2 即席演讲的特点与功能

　3 即席演讲的测评要素及其设计原理

　4 即席演讲法在人员选拔测评中的应用

　专栏11.1 即席演讲题目范例

　专栏11.2 即席演讲具体实施范例

　专栏11.3 即席演讲等级评分量表

　专栏11.4 即席演讲测评反馈评价表

第12章 申论

　1 申论概述

　2 申论的测评要素

　3 申论考试答题的基本方法及注意事项

　专栏12.1 申论试题举例

第13章 领导人格测试

　1 领导人格概述

　2 领导人格测试的类型及特征维度

　3 人格测试的自陈量表

　4 投射测验

　5 其他人格测量方法

　专栏13.1 《卡特尔个性测验》报告单

第14章 领导人才情商测试

　1 情商概述

　2 情商的核心要素构成与指标体系

　3 情商测试工具及其运用

　专栏14.1 情感特征问卷

　专栏14.2 EQ情商测试题

第15章 领导风格测试

　1 领导风格概述

　2 领导风格的基本要素

　3 领导风格测试的主要工具

　4 领导风格测试在领导人才测评中的应用

　专栏15.1 MBTI问卷

第16章 知识测试

　1 知识测试概述

　2 知识测试试题的编制

　3 知识测试发展趋势

　专栏16.1 2008年某省厅局级领导职位竞争上岗

　综合知识测试样卷

第17章 领导人才测评的组织实施

　1 测评的组织准备

　2 测评的操作实施

　3 测评结果的评价与反馈

　4 测评过程的监督管理

　专栏17.1 评价中心测评案例

胡月星，经济学博士，中国领导科学研究会理事，中共中央组织部领导干部考试中心合作专家。国家行政学院教授、领导人员考评中心研发处处长。曾在中共中央党校以及宁夏回族自治区党委组织部、中共中央组织部等部门学习、工作和锻炼。主持完成*科研基金项目3项，主持完成省

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第1章 领导人才测评及其发展趋势

领导人才资源是人力资源的资源。加强领导资源能力建设，提高人才核心竞争力，不仅是人才数量和质量上的竞争，也是选拔机制和方法技术上的竞争。回顾人类发展的历史，从古至今，在推进社会事业发展进步的历程当中，人们在领导人才选拔测评制度和方法技术上，进行了长期的坚持不懈的探索实践。领导人才测评是人类政治经济发展进步的必然结果。科学技术的发展和不断创新是领导人才测评事业发展的动力源泉。

　　1.人才测评的兴起及特点

　 人才测评的兴起

从西方人才测评的起源和发展历史来讲，人才测评初产生于对个别差别鉴别的需要。早在19世纪末期，随着西方资本主义工业化的兴起和科学技术的发展与进步，对劳动力的需求大量增加，尤其是对专门人才的需求更加迫切，为选拔适合工业化社会发展所需要的专业人才，西方一些从事心理测验的学者开始了有关人才测评的理论与应用研究。

1883年，英国优生学家高尔顿爵士出版了《人类才能及其发展的研究》，首先将“测验”引人人才差异的鉴别测评当中。

1890年，美国心理学家卡特尔发表了《心理测验与测量》的论文，提出了“心理测验”的概念。编制了套心理测验问卷，对个体的感觉能力及其差异进行测量。

1905年，法国心理学家比奈编制了世界上个智力测验量表——比奈一西蒙量表，对人的判断、推理、理解等智力因素进行测量，采用智力年龄的方法计算成绩，并建立了常模。人才测评方法技术开始广泛应用于教育和临床诊断领域。到次世界大战时期，随着选拔适合特殊要求的军事人才的出现，人才测评被用于选拔合格的士兵的挑选当中。

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